(Business.Cosmolife.vn) Vừa phải đáp ứng nguyện vọng của lãnh đạo, vừa xử lý nhu cầu của nhân viên, quản lý cấp trung được nhiều người gọi là "bánh mì kẹp".

Khi tinh thần làm việc của nhân viên xuống dốc, mức độ hài lòng đối với công việc thấp, tỷ lệ kiệt sức tăng cao, người mệt mỏi nhất không phải nhân sự thông thường hay lãnh đạo cao cấp. Thay vào đó, chính những quản lý cấp trung đang là những người phải trải qua tình trạng căng thẳng và lo âu cao độ, theo Fast Company.

Người ở giữa

Những người quản lý cấp trung đang giữ vai trò rất quan trọng tại nơi làm việc. Ngoài việc thực hiện nhiệm vụ của mình, họ còn phải thúc đẩy những nhân viên khác hoàn thành công việc.

Họ cũng chính là người kết nối đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong công ty với nội bộ nhân viên - hai nhóm nhân sự vốn luôn có những mong muốn và động lực làm việc khác nhau.

Tuy nhiên, vai trò cầu nối này đang trở nên khó khăn hơn khi các ưu tiên chiến lược của nhóm lãnh đạo điều hành khác xa với nhu cầu của người lao động.ịu áp lực từ cả lãnh đạo và nhân viên trực thuộc. 

Hơn hai năm trải qua đại dịch cùng tình trạng suy thoái kinh tế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhân viên quay trở lại văn phòng làm việc, ít nhất là bán thời gian. Họ tin rằng sự gắn kết tại công sở sẽ giúp công ty được định hướng tốt hơn khi đối mặt với nền kinh tế bấp bênh và biến thiên, đảm bảo cho việc gia tăng lợi nhuận.

Trái lại, nhân viên lại muốn sự linh hoạt trong việc phát triển sự nghiệp với hình thức làm việc từ xa. Vậy nên, khi những lợi ích này xung đột, người chứng kiến và chịu đựng những hậu quả chính là quản lý cấp trung.

Theo một nghiên cứu của Công ty nhân sự Humu (Mỹ), đa số lãnh đạo công ty thường cho rằng trách nhiệm của quản lý cấp trung là “tạo điều kiện cho sự chuyển đổi, cải thiện sự nhạy bén và dẫn dắt đội nhóm hiệu quả”.

Tuy nhiên, trên thực tế, những người quản lý cho biết họ phải đối mặt với nhiều vấn đề thực tiễn và cấp bách hơn như “giúp nhân viên chống lại tình trạng kiệt sức, giữ chân nhân tài, tuyển dụng và giới thiệu văn hóa công ty”.

“Những người quản lý này như đang bị nghiền nát ở giữa”, Liz Fosslien, trưởng phòng truyền thông và nội dung của Humu, nói với Fast Company.

Vì vậy, không có gì bất ngờ khi cô phát hiện ra quản lý cấp trung là những người có khả năng nhảy việc cao gấp hai lần so với những nhân sự không thuộc cấp quản lý.

Khó xử

Đầu năm 2020, thử nghiệm làm việc từ xa do đại dịch đã cho thấy những thành công ban đầu. Đến giữa năm, 94% trong số gần 800 nhà tuyển dụng được khảo sát bởi công ty tư vấn nhân sự Mercer (Mỹ) cho biết năng suất làm việc được giữ nguyên hoặc cải thiện kể từ khi nhân viên làm việc từ xa.

Nhiều nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra hiệu quả làm việc tại nhà thậm chí còn cao hơn khi nhân viên đã dần quen với quy trình này. Vì vậy, không có gì ngạc nhiên khi nhiều người không muốn quay trở lại văn phòng.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp không nghĩ như vậy. Họ tìm mọi cách, thậm chí là đe dọa sa thải nếu nhân viên không chịu quay trở lại văn phòng toàn thời gian.

Một khảo sát từ GoodHire vào tháng 4/2022 cho thấy, 80% lãnh đạo cấp cao cho rằng nên có “biện pháp mạnh tay” với những người không chịu trở lại văn phòng, trong đó có việc cắt giảm tiền lương và chấm dứt hợp đồng.

Điều này đặt các quản lý cấp trung vào tình thế khó xử. Họ được yêu cầu thực hiện những chính sách “không được lòng” nhân viên trong khi phải giám sát cả những sự thay đổi trong cách thức làm việc.

Một số công ty ban hành các kế hoạch quay trở lại văn phòng toàn thời gian, số nhiều khác kết hợp làm việc giữa văn phòng và nhà, và chỉ một số ít chuyển sang làm hoàn toàn từ xa. Mỗi sự sắp xếp này đều gây ít nhiều những thách thức cho người quản lý.

Họ phải truyền đạt và thực hiện những kỳ vọng này từ cấp trên. Đặc biệt, trong trường hợp các công ty muốn nhân sự quay lại văn phòng fulltime, họ không chỉ phải thuyết phục mà còn phải giải quyết các phản hồi không đồng thuận từ nhân viên.

Quá áp lực, nhiều quản lý chấp nhận từ bỏ chính công việc của mình.

Kiệt sức

Tháng Tư năm nay, khi Apple yêu cầu nhân viên trở lại văn phòng ở trụ sở Cupertino ít nhất ba ngày/tuần, một nhóm nhân viên đã viết thư ngỏ phản đối.

Không lâu sau đó, giám đốc máy học của Apple là Ian Goodfellow quyết định nghỉ việc vì anh cho rằng “làm việc linh hoạt mới là chính sách tốt nhất”.

Ngoài ra, Brian Elliott, phó chủ tịch cấp cao tại Slack cho biết các nhà quản lý cấp trung cũng không được đào tạo cách để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên làm việc từ xa hoặc kết hợp giữa nhà - văn phòng. Họ thường chỉ căn cứ vào số giờ làm, thay vì kết quả.

Trong khi đang phải tìm cách thích nghi với những thay đổi trên, những nhà quản lý này còn phải gánh trên vai một trách nhiệm khác: định hình văn hóa doanh nghiệp.

Tuy nhiên, họ sẽ thực hiện việc này như thế nào trong bối cảnh làn sóng nghỉ việc lan rộng, với 47 triệu người nghỉ việc tại Mỹ trong năm 2021, so với con số 42 triệu người trong năm 2019?

Theo giáo sư tâm lý học Ludmila Praslova tại Đại học Vanguard (California, Mỹ), nguyên nhân của làn sóng nghỉ việc này rất rõ ràng: kiệt sức, không đủ lương và sự tổn thương khi hệ giá trị bị xâm phạm.

Ví dụ như khi lãnh đạo công ty cam kết đảm bảo sức khỏe tinh thần cho nhân viên, nhưng sau đó lại yêu cầu họ phải làm việc liên tục vào đêm muộn và cuối tuần. Điều này khiến nhân viên dần mất đi niềm tin vào lãnh đạo, thậm chí toàn bộ công ty.

Làn sóng nghỉ việc càng làm tăng áp lực lên những nhà quản lý cấp trung. Trong khi phải vừa giữ cho nhân viên hiện tại cảm thấy vui vẻ và gắn bó, họ còn vừa phải tìm kiếm thêm những nhân tài mới. Bởi lẽ, đội ngũ thiếu người sẽ càng khiến cho những nhân sự còn lại buộc phải làm việc quá sức để rồi nghỉ việc.

“Chúng ta cần nhận thức được những thách thức đặt trên vai những người quản lý cấp trung. Từ bây giờ, các nhà lãnh đạo nên bắt đầu nghĩ về việc đầu tư cho đội ngũ này nhiều hơn”, Elliott nói.