(Doanh Nhân Thành Thị – Business.Cosmolife.vn) Sau giai đoạn mô hình làm việc từ xa được ưa chuộng, hiện phúc lợi về tài chính và cơ hội thăng tiến "lên ngôi" năm nay.

2023 là năm khó khăn đối với nhiều doanh nghiệp. Việc gồng gánh để tồn tại qua năm nay là thách thức lớn đối với các công ty.

Theo dự đoán của tôi, tình trạng kinh tế ảm đạm tiếp tục kéo dài suốt 6 tháng đầu năm 2024. Vì thế, phúc lợi tài chính là yếu tố được người lao động ưu tiên hàng đầu.

Tuy nhiên, trong bối cảnh suy thoái, phần lớn doanh nghiệp không thể đáp ứng đầy đủ mong muốn của nhân sự, phải đưa ra các chính sách đãi ngộ khác để giữ chân nhân viên.

Thay đổi thứ tự ưu tiên

Theo đánh giá của tôi, nguồn nhân lực đang dần chuyển đổi. Thị trường lao động đón thế hệ mới sinh vào những năm 2000. Trong khi đó, nhân sự thế hệ 6X, 7X bắt đầu nghỉ hưu, kết thúc thời gian làm việc.

Sự dịch chuyển này và tình hình kinh tế khó khăn là 2 cơ sở chính để tôi đưa ra dự đoán về những phúc lợi được ưu tiên trong năm 2024. Danh sách dưới đây được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giảm dần:

1. Phúc lợi tài chính

Dễ hiểu khi phúc lợi tài chính nằm ở vị trí đầu tiên, bao gồm thưởng Tết, lương tháng thứ 13, công tác phí, trợ cấp ăn trưa, di chuyển.

Năm qua, do tình hình kinh doanh không khả quan, nhiều doanh nghiệp buộc phải giảm lương, cắt thưởng, khiến người lao động lao đao. Nhận mức đãi ngộ tài chính như cũ hoặc hơn thế là mong muốn của phần lớn nhân sự.

2. Cơ hội thăng tiến trong công việc

Cơ hội thăng tiến được hiểu đơn giản là công tác với chức danh cao hơn, hưởng mức thu nhập tốt hơn hoặc đảm nhiệm công việc quan trọng hơn. Đây là động lực để người lao động tiếp tục đồng hành, gắn bó với doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn.

3. Thời gian và không gian làm việc linh hoạt

Mô hình làm việc từ xa (remote), bao gồm làm việc tại nhà (work from home), và mô hình làm việc kết hợp văn phòng với từ xa (hybrid) trở thành "bình thường mới" kể từ sau đại dịch Covid-19.

Với nhiều người lao động, mô hình làm việc mới này giúp cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và sự nghiệp.

4. Điều kiện làm việc thuận lợi

Điều kiện thuận lợi, bao gồm văn phòng gần nhà hay môi trường làm việc an toàn, cũng được nhân sự ưu tiên. Việc di chuyển xa đến công ty gây tốn thời gian, ảnh hưởng ít nhiều đến sức khỏe tinh thần của người lao động.

5. Văn hóa doanh nghiệp

Đây cũng là yếu tố được nhiều nhân sự Gen Z quan tâm. Vì dành nhiều thời gian bên cạnh đồng nghiệp hơn gia đình, họ mong muốn tìm kiếm môi trường lao động thân thiện, tích cực.

6. Đánh giá đúng năng lực

Được nhìn nhận, đánh giá đúng với công sức bỏ ra là quyền lợi chính đáng của nhân sự. Người lao động mong muốn được cấp trên công nhận thông qua các hình thức, như khen thưởng hoặc cân nhắc thăng chức.

7. Thêm ngày nghỉ phép có lương

Có thêm ngày nghỉ là phúc lợi không thể thiếu trong danh sách ưu tiên. Đặc biệt đối với những nhân sự thường xuyên phải đi công tác, làm việc vào cuối tuần, ngày nghỉ bù là điều kiện cần để họ phục hồi tinh thần, thể chất, tiếp tục cống hiến.

Ngoài ra, tăng ngày nghỉ phép có lương vì nguyên nhân sức khỏe cũng là yêu cầu của nhiều nhân sự khi vấn đề sức khỏe ngày càng được quan tâm sau đại dịch.

Tôi cho rằng thứ tự phúc lợi ưu tiên năm 2024 đã thay đổi nhiều so với giai đoạn trước.

Trong năm 2021-2023, khi mới trở lại guồng quay công việc hậu đại dịch, lực lượng lao động đặc biệt ưa chuộng xu hướng làm việc từ xa. Nhưng sang năm 2024, sau khi trải qua giai đoạn kinh tế suy thoái, nhân sự lại đề cao phúc lợi tài chính và cơ hội thăng tiến.

Doanh nghiệp khó đáp ứng

Theo tôi, ở thời điểm khó khăn này, mục tiêu quan trọng nhất của doanh nghiệp là duy trì hoạt động và nỗ lực tồn tại. Việc không thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu về chế độ đãi ngộ của người lao động là điều dễ thông cảm.

Chỉ khi nền kinh tế khởi sắc, hoạt động kinh doanh có điểm sáng, công ty mới có thể gia tăng dần các phúc lợi đối với nhân sự.

Trong thời gian đó, tôi đề xuất doanh nghiệp chú trọng xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng cho nhân viên, giúp họ nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Lộ trình này thường có 2 hướng, bao gồm chức danh và chuyên môn.

Sự thăng tiến không chỉ được đánh giá qua việc một nhân sự vươn lên vị trí cao hơn trong tổ chức. Việc người lao động tiến bộ theo chiều sâu, trở thành chuyên gia trong mảng của mình cũng là một sự phát triển đáng ghi nhận.

Để giúp nhân viên đạt được những dấu mốc mới trên con đường sự nghiệp, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo chuyên môn, tài trợ khóa học kỹ năng quản lý. Học phí không ngốn nhiều ngân sách của công ty, song có thể tạo ra động lực để nhân sự tiếp tục gắn bó.

Ngoài ra, các tổ chức cũng có thể giữ chân nhân viên bằng cách đánh giá đúng sự đóng góp của họ. Tôi cho rằng đây là một loại đãi ngộ phi tài chính, ít tốn kém do có thể tận dụng nguồn lực nội bộ, phù hợp để ứng dụng trong bối cảnh suy thoái.

Các cấp quản lý có thể đưa ra lời khen ngợi thường xuyên, giúp nhân viên trở nên phấn chấn, có động lực hoàn thành các nhiệm vụ được giao hơn.

Mặc dù gặp khó khăn, không thể đáp ứng đầy đủ mong muốn của người lao động, các tổ chức cần nỗ lực duy trì chế độ lương thưởng tối thiểu để đảm bảo cuộc sống cho đội ngũ nhân sự.

Người lao động giảm kỳ vọng

Cũng trong giai đoạn này, tôi cho rằng người lao động nên giảm mức độ kỳ vọng, bao gồm chấp nhận từ bỏ một số chính sách phúc lợi tự nguyện không quá cần thiết so với nhu cầu cá nhân.

Chẳng hạn, tôi sẽ sẵn sàng đánh đổi một số khoản đãi ngộ để giữ vị trí công tác trong bối cảnh làn sóng sa thải vẫn chưa kết thúc. Lúc này, đảm bảo nguồn thu nhập ổn định là ưu tiên hàng đầu đối với tôi.

Nếu quyết định nghỉ việc vì mất một số phúc lợi, đặc biệt trong giai đoạn "trái mùa" tuyển dụng, nhân sự có thể phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp thời gian dài. Ngay cả các cấp quản lý cũng khó tìm vị trí ưng ý ở giai đoạn này.

Hiện phần lớn doanh nghiệp đang trong trạng thái "co cụm", không có nhu cầu chiêu mộ nhân sự trong bối cảnh khó khăn. Hơn nữa, những tháng trước Tết Nguyên đán không phải thời điểm tuyển dụng vàng, gây khó khăn cho các ứng viên tìm việc.